suite de l’article du 14/05 : Il propose de diminuer son salaire de 93 % afin de réduire les écarts de salaire de sa société

Suite de l’article du 14/05 : « Il propose de diminuer son salaire de 93% afin de réduire les écarts de salaire de sa société »

Nous évoquions, il y a de cela plusieurs semaines, le cas de ce patron américain de la Silicon Valley qui avait décidé de diminuer son salaire afin d’augmenter l’ensemble des salaires de sa société (mis en place d’un salaire minimum de 70’000$/an pour l’ensemble des 120 salariés).

Nous félicitions cette action tout en nous interrogeant sur l’éventuel caractère « coup de pub » de l’affaire. Un article du figaro.fr (lien en bas de page) signale les conséquences négatives de la décision de Dan Price tant au niveau de certains clients qui, pour diverses raisons, n’ont pas apprécié la décision, qu’au niveau de certains membres du personnel, notamment les hauts salaires, qui y ont vu en quelque sorte une  « prime à l’incompétence ». Sur cet article sur les conséquences de cette action, nous pouvons d’ores et déjà tirer deux conclusions :

  • les médias sont encore plus qu’avant piégés dans un temps médiatique de plus en plus court, contraints de tirer des conséquences à court terme de décisions qui engagent le long terme.
  • Il serait complétement utopique d’imaginer qu’une décision aussi radicale qu’une uniformisation de la grille salariale dans une entreprise se fasse sans heurts, sans crainte et sans ressentiment notamment de la part des plus hauts revenus de l’entreprise.

Pour qu’une  telle décision s’installe dans les mœurs de l’entreprise, il s’agit de l’accompagner avec tact et constance. Et cela en priorité  auprès des « lésés » du nouveau système. Certains n’arriveront pas à s’adapter et quitteront l’entreprise.  Les autres auront besoin de temps pour trouver leur place et leurs repères. A l’heure actuelle, rien ne nous permet de dire si Dan Price est un communicant malin ou un courageux et innovant chef d’entreprise. Seules sa capacité à accompagner la transition et sa pugnacité nous permettront de tirer des conclusions et d’étudier les conséquences de sa décision. Rappelons néanmoins que certaines entreprises ayant décidé d’innover telles que Favi ou Poult en France,  Gore Tex et même Harley Davidson aux Etats-Unis, ont déjà fait le bilan d’opérations similaires amorcées il y a déjà de nombreuses années et ne sont pas du tout prêtes à revenir en arrière…

http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/08/05/09005-20150805ARTFIG00132-bilan-mitige-pour-le-patron-qui-a-instaure-un-salaire-minimum-de-70000-dollars.php

 

Article de telerama.fr : « Peut-on résister aux injonctions paradoxales en entreprise sans péter un boulon »

Article de telerama.fr :

« Peut-on résister aux injonctions paradoxales en entreprise sans péter un boulon »

Vous trouverez, en bas de cette page, un article d’opinion de Marion Rousset basé sur le livre de Vincent de Gaulejac et Fabienne Hanique : « Le Capitalisme paradoxant, un système qui rend fou » (Seuil, 2015).

Le Chat de Philippe Gelluck

Merci à Philippe Gelluck pour cette « illustrante » illustration.

Résumé de l’article

Depuis les années « 70 » et la fin des « 30G », l’entreprise s’est enfermée de plus en plus dans des injonctions paradoxales (ou doubles contraintes) vis-à-vis des individus qui la composent. Que ce soit « l’autonomie contrôlée », « faire plus avec moins », « développer l’initiative dans le strict respect de la hiérarchie, des process et des reporting », « prôner le collectif tout en individualisant les évaluations » ou des slogans tels que : « Vous êtes responsable de votre carrière » (mais celle-ci dépendra, entre autres, des évolutions du marché et de la concurrence, de votre supérieur hiérarchique, de votre responsable R.H, des possibilités de poste, de votre niveau de formation, de vos exigences salariales, de la politique de l’entreprise…), toutes ces demandes enferment l’individu dans une boucle systémique dans laquelle la réalisation d’une injonction ne peut se faire qu’au détriment de l’autre.

Trois stratégies envisageables : repli, résistance ou acceptation

Enfermées dans ces injonctions paradoxales, les personnes en entreprise se retrouvent face à trois types de stratégie envisageables :

stratégie de repli : le salarié « arrive pour partir », il fait le minimum, s’investit peu, essaie d’être peu visible de l’entreprise afin de se conformer a minima;

stratégie de résistance : le salarié résiste, refuse les ordres paradoxaux, s’oppose, critique, demande de la cohérence. Soit ce salarié réussit à faire changer le mode de fonctionnement de l’entreprise (congratulations !); soit il cède et quitte l’entreprise, voire l’univers du salariat (et devient « consultant en développement éthique d’entreprise », par exemple…).

stratégie d’acceptation : le salarié essaie de répondre tant bien que mal à l’ensemble des demandes paradoxales, il se démène car il est convaincu par la rationalité des injonctions (qui restent rationnelles tant qu’elle sont prises individuellement : « il est normal que je m’implique et que je prenne des initiatives » ET « il est normal que j’obtienne l’aval de ma hiérarchie sur tout ce que je fais ou souhaite faire »). Tant qu’il y parvient, tout se déroule bien; mais lorsqu’il n’y parvient plus, il individualise sur sa personne la responsabilité complète de l’échec (« si je n’y arrive pas, c’est forcément de ma faute »), il sur-investit sur sa personne (« je dois y arriver », « ça n’est pas normal que je n’y arrive pas ») et se dirige pas à pas vers des syndromes pathologiques (dépression, anxiété généralisée, burn out…).

L’article évoque les limites de ce système paradoxal. Le livre (passionnant) propose des solutions pour sortir du paradoxe, notamment en proposant de le formaliser et de l’expliciter.

Article en intégralité sur Telerama.fr

Article : « Comment les « digital natives » vont forcer l’entreprise à bouger

Article du monde.fr : « Comment les digital natives vont forcer l’entreprise à bouger »

Un article sur la fondatrice du Boson Project, Emmanuelle Duez, entrepreneure de 28 ans qui propose au travers de son cabinet d’accompagner les entreprises de « structures rigides – processées, très hiérarchisées, lourdes, parfois inertes, parfois même contreproductives dans leurs modes de fonctionnement actuels – vers des structures fluides – transversales, transparentes, ouvertes, interconnectées, flat et nécessairement engagées – par et pour le capital humain« .

ici, l’article du Monde.fr

L’approche est passionnante et tend à prouver que tous les modèles qui étaient les nôtres encore récemment, pour la plupart issues des « Trente Glorieuses », sont en train de tomber les uns après les autres.

Pour aller plus loin, ci-dessous, une vidéo de présentation du Boson Project qui présente le formidable levier de mutation que signifie l’arrivée de la (idiotement catégorisée) « Génération Y » dans le monde de l’entreprise.

Il propose de diminuer son salaire de 93 % afin de réduire les écarts de salaire de sa société

il diminue son salaire de 93 % afin de réduire les écarts de salaire de sa société

Après lecture des travaux de D. Kahneman et Angus Deaton sur les liens entre niveau du salaire et bien-être (résumé de l’étude ici, article en anglais)  , Dan Price, Patron de l’entreprise situé à Seattle Gravity Payments (traitement de paiements par carte) a décidé, au cours des trois prochaines années, de fixer le salaire minimum  de l’entreprise à 70’000$/ an. Il propose d’aligner son propre salaire sur le salaire minimum qui passera donc de près d’1 million de dollars en 2014 à 70’000 $.

Dan Price

Dan Price – dirigeant de Gravity Payments

Lire la suite

Economie et thermodynamie : le point de vue intéressant de François Roddier, astrophysicien

Économie et thermodynamie : un point de vue intéressant par François Roddier, astrophysicien

 

Un article intéressant sur la crise que nous traversons à travers le point de vue de François Roddier qui associe économie et thermodynamique.

Francois Roddier

François Roddier

D’après l’astrophysicien :

1-la société humaine est un système dissipatif : un système qui a besoin d’être alimenté en permanence en énergie.

2- tout système dissipatif, comme son nom l’indique dissipe l’énergie en chaleur (« Une boule de pétanque qui roule va s’arrêter au bout d’un moment, à cause de frottements qui la ralentissent et dégagent de la chaleur ») Lire la suite